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/Essentials von gesundheitsgefährdendem menschlichen Verhalten

Ein Essay nach einer systemischen Betrachtung von psychosozialem Stress und Mobbing am Arbeitsplatz

Europäische Perspektive 2026

1. Das Phänomen

Menschen schaden Menschen. Nicht mit offener Gewalt, sondern mit Blicken, Ausgrenzung, Gerüchten, Dienstweg-Manipulation, digitalem Schweigen. In Europa ist Mobbing nach wie vor die häufigste Ursache für arbeitsbedingte psychische Erkrankungen. Die europäische Arbeitskräfteerhebung der EU-OSHA (Erhebungszeitraum 2023, Bericht 2024) zeigt: Rund 17 % der Erwerbstätigen berichten von wiederholten feindseligen Handlungen am Arbeitsplatz innerhalb des letzten Jahres. Die Pandemie, die Hybridarbeit und der Fachkräftemangel haben dabei neue Ausgrenzungs- und Eskalationsmechanismen geschaffen – von der bewussten Exklusion aus digitalen Kommunikationskanälen bis hin zur strukturellen Unsichtbarkeit im Homeoffice.

2. Was Menschen gesundheitlich zerstört

Systematische Demütigung über Zeit

Einzelne Konflikte sind normal. Die krankmachende Qualität entsteht durch Wiederholung, Machtgefälle und die Unmöglichkeit, sich zu wehren. Der Körper speichert diese Bedrohung als generalisierte Alarmbereitschaft – Schlafstörungen, Magen-Darm-Erkrankungen, Depressionen, posttraumatische Belastungsstörungen sind die Folge. In extremen Fällen: Suizid.

Die stille Art der Zerstörung

Sie wirkt stärker als direkte Aggression. Ignorieren, Vorenthalten von Informationen, absichtliche Störung der Arbeitsmittel. In Europa ist heute digitales Mobbing – Ausschluss aus Chatgruppen, Unterdrückung von E-Mails, Manipulation von Terminen – die am schnellsten wachsende Kategorie organisationaler Gewalt.

Die organisationale Falle

Nicht der böse Einzeltäter ist das Kernproblem. Sondern Strukturen, in denen Konflikte nicht geklärt werden dürfen. Unklare Zuständigkeiten, Wettbewerb um knappe Ressourcen, Führungskräfte, die wegschauen: Das sind die Bedingungen, unter denen organisationale Pathologie – im Sinne Galtungs strukturelle Gewalt – gedeiht. Das System schützt sich, indem es eine Person zum Sündenbock macht.

3. Warum die Persönlichkeit des Opfers fast keine Rolle spielt

Im öffentlichen Diskurs hält sich hartnäckig die Frage: „War die Person vielleicht selbst schwierig?“ Die europäische Forschung ist eindeutig (Nielsen & Einarsen, 2018; Zapf, D., „Mobbing am Arbeitsplatz“, 2021): Jede Arbeitsperson kann in eine Mobbingdynamik geraten. Bestimmte Eigenschaften – hohe Leistungsorientierung, soziale Ängstlichkeit – können die Eintrittswahrscheinlichkeit statistisch marginal erhöhen, ohne ätiologische Relevanz zu besitzen. Täter wählen ihre Ziele nach organisationaler Nützlichkeit aus: Wer als bedrohlich für informelle Machtverhältnisse gilt, wird attackiert.

4. Die aktuelle europäische Rechtslage (Auswahl)

•        Deutschland: Fürsorgepflicht (§ 618 BGB), Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen (§ 5 ArbSchG). Mobbing als solches ist kein eigener Straftatbestand, aber die Einzelhandlungen sind es (Beleidigung, Nötigung, üble Nachrede). Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) greift nur bei Diskriminierung aufgrund geschützter Merkmale.

•        Österreich: Seit 2021 verschärfter Schutz durch das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz. Betriebe müssen ein Verfahren bei psychischer Gewalt anbieten.

•        Schweiz: Art. 328 OR (Fürsorgepflicht) und die EKAS-Richtlinien. Die Rechtsprechung erkennt Mobbing nicht als rechtfertigenden Kündigungsgrund an, den die Arbeitgeberin gegenüber dem Opfer geltend machen könnte – wohl aber als missbräuchliche Kündigung, wenn das Opfer wegen mobbingbedingter Leistungseinbuße entlassen wird.

•        EU-Ebene: Die EU-Strategie für psychische Gesundheit (COM 2023/298) und die Initiative für psychische Gesundheit am Arbeitsplatz (2023–2027) setzen einen verbindlicheren Rahmen als bisher – ohne bislang ein einheitliches Mobbing-Verbot zu konstituieren.

5. Was wirklich hilft – und was nicht

Nicht hilft: Einzelcoaching für das Opfer ohne Veränderung der Arbeitsbedingungen. Das ist Anpassungsdruck statt Schutz. Auch hilft es nicht, einfach nur ein „Anti-Mobbing-Papier“ aufzulegen. Resilienzförderung, so wichtig sie im Einzelfall sein mag, verschiebt die Verantwortung auf das Individuum – das ist ein grundlegend falsches Paradigma.

Wirksam ist:

•        Eine risikoorientierte, partizipative Gefährdungsbeurteilung, die soziale Stressoren systematisch erfasst.

•        Verbindliche Konfliktklärungsverfahren mit externer, systemischer Moderation – das heißt: strukturierte Mediation nach anerkanntem Standard (z. B. tripartite Verfahren mit Interessenvertretung, Arbeitgeber und Mediator), nicht der interne Vorgesetzte, der Teil des Problems sein könnte.

•        Führungskräfteentwicklung mit dem Fokus auf psychologische Sicherheit: Psychologische Sicherheit ist – anders als Resilienz – keine Eigenschaft des Individuums, sondern eine Systemeigenschaft der Arbeitsgruppe. Dieser Paradigmenwechsel ist nicht kosmetisch, sondern strukturell.

•        Die klare betriebliche Regel: Mobbing ist keine Störung, sondern ein Compliance-Verstoß, der sanktioniert wird.

6. Gesellschaftlicher Ausblick

Europa altert, die Arbeitskräfte werden knapper. Ein Betrieb, der sein Personal systematisch seelisch krank macht, handelt ökonomisch irrational. Die Kosten für Fehlzeiten, Fluktuation, Frühberentung sind um ein Vielfaches höher als gute Prävention. Die neue Generation (Gen Z) verlässt toxische Arbeitsumgebungen schneller – das könnte der wirksame Hebel sein, den regulatorischer Druck bislang nicht setzen konnte.

Was bleibt: Die zentralen Erkenntnisse der europäischen Mobbingforschung der frühen 2000er Jahre – maßgeblich geprägt durch Leymann, Einarsen und ihre Nachfolger – sind heute gültiger als je zuvor. Aber sie wurden nicht ausreichend umgesetzt. Gesundheit im Arbeitsleben ist nicht eine Privatsache der Belasteten, sondern eine Managementaufgabe.

Denn: Wo das Menschliche aus der Arbeit verschwindet, erscheint das Krankmachende.